Contratos de trabajo temporal que se convierten en indefinidos después de 12 meses ¿es legal?

Muchas empresas ofrecen a sus nuevos empleados un contrato de seis meses prorrogable por seis meses más, que se transformará en indefinido a su término. Pero si usted va a contratar a un trabajador, no actúe de esta forma…
Ofertas. Muchas empresas publican ofertas de trabajo en las que indican expresamente que el contrato tendrá una duración inicial de seis meses con una prórroga de seis meses más, y que se convertirán en fijos al final de ese año trabajado.

¡Atención!  Evite actuar de esta forma.

Contrato de trabajo temporal.

Justificado. Cuando una empresa necesita aten­der una acumulación de tareas o un exceso pun­tual de pedidos, puede contratar empleados de forma temporal a través del contrato eventual por circunstancias de la producción. ¡Atención! Pero, en todo caso, debe existir una causa que justifique su temporalidad. Si desde el principio está ofer­tando una prórroga o una conversión en indefini­do, estará reconociendo implícitamente que dicha causa temporal no existe, y que lo que realmente necesita su empresa es cubrir un puesto de traba­jo de forma permanente.

Consecuencias. Si no existe una causa que justi­fique la temporalidad, el contrato se considerará indefinido (por mucho que lo haya firmado como temporal). ¡Atención! Además, esa causa tempo­ral debe existir tanto en el contrato inicial como en su posible prórroga:

•  Por ejemplo, usted es propietario de un taller mecánico y en verano muchos clientes solicitan una revisión de sus vehículos. Pues bien, será correcto que contrate a un empleado durante dos meses (junio y julio) para “atender a la acu­mulación de revisiones de vehículos producida durante la campaña de veranó». Ahora bien, si decide prorrogar ese contrato dos meses más (desde el 1 de agosto hasta el 30 de septiembre) sin que en esos meses exista nin­guna punta de trabajo que lo justifique, dicha prórroga se habrá realizado en fraude de ley, y el contrato se considerará indefinido.

¿Cómo actuar correctamente?

•  Ofrezca una duración inicial acorde con la duración de las circunstancias que provocan la punta de trabajo (por ejemplo, tres meses). Apunte. Pero no mencione posibles prórrogas o la posible conversión en indefinido.
•  Finalizada la duración inicial, podrá ofrecer una única prórroga siempre que las circuns­tancias que justifican la temporalidad persis­tan. ¡Atención! Si dichas circunstancias ya no existen, deberá dar por finalizado el contrato o convertir al trabajador en indefinido. Duración. En ningún caso la suma de la duración inicial más la prórroga podrá superar los seis meses (o los doce, si su convenio así lo prevé). Por tanto, finalizada la prórroga, deberá dar por fina­lizado el contrato o necesariamente convertir al trabajador en indefinido.

Apoyo a emprendedores

Indefinido. Recuerde que si su empresa tiene menos de 50 trabajadores puede firmar un contra­to indefinido de apoyo a los emprendedores. Apunte. Aunque se trata de un contrato indefini­do, si dentro del primer año despide al empleado no tendrá que pagarle ninguna indemnización.

Incluir ambas menciones en la oferta de trabajo delata que la causa temporal no existe. Por tanto, aumenta el riesgo de que, en caso de conflicto, el trabajador reclame la calificación de su contrato como indefinido.

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